Pracownik biurowy nie zawsze musi odbywać szkolenie okresowe BHP. W określonych przypadkach przepisy zwalniają go z tego obowiązku, nawet jeśli od poprzedniego szkolenia minęło już sześć lat. Nie wystarczy jednak samo zatrudnienie przy komputerze. Znaczenie mają rzeczywiste obowiązki pracownika, przeważająca działalność pracodawcy oraz wyniki oceny ryzyka zawodowego.
Podstawą zwolnienia jest art. 237³ § 2² Kodeksu pracy. Przepis dotyczy pracowników administracyjno-biurowych zatrudnionych u pracodawców, których przeważająca działalność należy do grupy o kategorii ryzyka nie wyższej niż trzecia. Dodatkowy warunek: ocena ryzyka zawodowego nie może wskazywać konieczności przeprowadzenia szkolenia okresowego. Wszystkie trzy przesłanki muszą być spełnione jednocześnie. Jeżeli choć jedna nie jest spełniona, zwolnienie nie ma zastosowania.
Trzy warunki zwolnienia pracownika biurowego ze szkolenia okresowego BHP
Zwolnienie ze szkolenia okresowego BHP wynika bezpośrednio z przepisów. Nie jest przywilejem przyznawanym przez pracodawcę ani decyzją podejmowaną wyłącznie na podstawie opinii specjalisty BHP. Aby prawidłowo je zastosować, trzeba sprawdzić trzy kwestie:
- Rodzaj stanowiska – pracownik rzeczywiście wykonuje pracę administracyjno-biurową, a nie tylko ma taką nazwę stanowiska w umowie.
- Kategorię ryzyka grupy działalności pracodawcy – przeważająca działalność firmy należy do grupy o kategorii ryzyka 1, 2 lub 3.
- Ocenę ryzyka zawodowego – z aktualnej oceny dotyczącej wykonywanej pracy nie wynika konieczność przeprowadzenia szkolenia okresowego.
Pierwszy warunek bywa pomijany. Stanowisko nazwane „koordynatorem administracyjnym” może obejmować wyłącznie obsługę dokumentów, ale może też wiązać się z faktycznym kierowaniem zespołem. W drugim przypadku pracownik należy do grupy osób kierujących pracownikami, dla której przewidziano odrębne wymagania szkoleniowe. Ważniejsze od nazwy stanowiska są faktyczne zadania i odpowiedzialność.
Nie oznacza to, że każda osoba mająca w nazwie stanowiska słowo „kierownik” automatycznie zarządza pracownikami. Trzeba ustalić, czy organizuje ich pracę, wydaje polecenia związane z wykonywaniem obowiązków i odpowiada za nadzór nad zespołem. Z drugiej strony specjalista, który formalnie nie ma stanowiska kierowniczego, ale faktycznie kieruje pracą innych osób, również nie powinien być kwalifikowany wyłącznie na podstawie nazwy stanowiska.
Drugi warunek wymaga sprawdzenia działalności pracodawcy. Kategorię ryzyka ustala się według grup działalności wskazanych w załączniku nr 2 do rozporządzenia dotyczącego różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe. Nie jest to indywidualna ocena zagrożeń na stanowisku ani automatycznie indywidualna kategoria ryzyka płatnika składek ustalana przez ZUS.
Przykładowo w obowiązującym wykazie grup działalności:
- Informacja i komunikacja – sekcja J PKD 2007 ma kategorię ryzyka 2.
- Działalność finansowa i ubezpieczeniowa – sekcja K ma kategorię 2.
- Edukacja – sekcja P ma kategorię 3.
- Magazynowanie i działalność usługowa wspomagająca transport – dział H-52 ma kategorię 4.
- Opieka zdrowotna i pomoc społeczna – sekcja Q ma kategorię 4.
Przykład hipotetyczny: dwie księgowe wykonują niemal identyczne obowiązki: księgują faktury, przygotowują zestawienia i pracują przy komputerze. Pierwsza jest zatrudniona w spółce, której przeważająca działalność należy do sekcji J, o kategorii ryzyka 2. Druga pracuje w podmiocie, którego przeważająca działalność mieści się w sekcji Q, o kategorii 4. Pierwsza może korzystać ze zwolnienia, jeśli ocena ryzyka jej stanowiska nie wskazuje konieczności szkolenia. Druga nie spełnia warunku dotyczącego działalności pracodawcy, mimo że pracuje w zwykłym biurze.
To istotne rozróżnienie: niska uciążliwość pracy nie zastępuje warunku dotyczącego kategorii ryzyka działalności pracodawcy. Z drugiej strony sama kategoria 2 lub 3 nie gwarantuje zwolnienia. Jeśli pracownik oprócz obsługi dokumentów regularnie wykonuje zadania w miejscach narażenia na dodatkowe zagrożenia, trzeba uwzględnić to w kwalifikacji stanowiska i ocenie ryzyka.
Trzeci warunek bywa najbardziej problematyczny w firmach, w których opisy stanowisk nie nadążają za zmianami organizacyjnymi. Ocena ryzyka zawodowego musi odpowiadać faktycznie wykonywanym obowiązkom. Jeżeli sporządzono ją dla pracownika zajmującego się wyłącznie korespondencją, a następnie powierzono mu regularny nadzór nad czynnościami wykonywanymi na hali produkcyjnej, trzeba sprawdzić, czy dotychczasowa kwalifikacja pozostaje prawidłowa.
Praca zdalna wymaga odrębnego sprawdzenia przepisów. Zgodnie z art. 67³¹ § 3 Kodeksu pracy przy wykonywaniu zwykłej pracy zdalnej, zarówno całkowitej, jak i hybrydowej (częściowo w domu, częściowo w biurze), nie stosuje się zwolnienia ze szkolenia okresowego BHP przewidzianego w art. 237³ § 2². Oznacza to, że nawet pracownik administracyjno-biurowy spełniający trzy podstawowe warunki zwolnienia nie może skorzystać z tej podstawy, jeśli wykonuje pracę zdalną w zwykłym trybie. Inaczej jest z okazjonalną pracą zdalną do 24 dni w roku kalendarzowym, wykonywaną na wniosek pracownika. Art. 67³³ § 2 wyłącza w tym przypadku stosowanie art. 67³¹ § 3, dlatego pracownik korzystający wyłącznie z okazjonalnej pracy zdalnej może być zwolniony ze szkolenia okresowego, jeśli rzeczywiście zajmuje stanowisko administracyjno-biurowe, przeważająca działalność pracodawcy należy do grupy o kategorii ryzyka nie wyższej niż 3, a ocena ryzyka zawodowego nie wskazuje konieczności szkolenia. Sam fakt pracy przy komputerze lub wykonywania obowiązków w domu nie wystarcza do zastosowania zwolnienia. Odrębne przepisy dotyczące uznawania wcześniej odbytych, ważnych szkoleń pozostają bez zmian.
Jeżeli wszystkie warunki są spełnione, szkolenia okresowego nie trzeba organizować wyłącznie po to, aby odnowić zaświadczenie. Jeśli jednak pracownik jest osobą kierującą pracownikami, działalność pracodawcy przekracza dopuszczalną kategorię ryzyka albo z oceny stanowiska wynika konieczność szkolenia, zastosowanie zwolnienia byłoby błędem.
Jak sprawdzić kategorię ryzyka i udokumentować brak obowiązku szkolenia?
Najwięcej błędów powstaje przy odczytywaniu PKD. Firma może mieć wpisanych kilkanaście rodzajów działalności, lecz na potrzeby zwolnienia liczy się przeważająca działalność pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej. Nie można wybrać dowolnego pobocznego kodu PKD tylko dlatego, że odpowiada działalności biurowej i ma niską kategorię ryzyka.
W 2026 roku dochodzi kwestia zmiany klasyfikacji. Chociaż funkcjonuje już PKD 2025, w przepisach dotyczących grup działalności i składki wypadkowej w okresie przejściowym nadal stosuje się odniesienia do PKD 2007. Dlatego przed ustaleniem kategorii trzeba sprawdzić właściwe przyporządkowanie działalności do klasyfikacji stosowanej w obowiązującym załączniku. Mechaniczne porównanie nowego kodu PKD 2025 ze starą tabelą może prowadzić do błędnej kwalifikacji.
Praktyczna procedura powinna wyglądać następująco:
- Ustal rzeczywiste obowiązki pracownika. Sprawdź umowę, opis stanowiska i faktycznie wykonywane czynności. Zweryfikuj, czy pracownik kieruje innymi osobami, wykonuje obowiązki poza biurem albo jest narażony na zagrożenia niewynikające z typowej pracy administracyjnej.
- Sprawdź przeważającą działalność pracodawcy. Punktem wyjścia są aktualne dane rejestru REGON. Jeżeli wpis nie odpowiada rzeczywistej działalności lub występują rozbieżności między klasyfikacjami PKD, najpierw trzeba je wyjaśnić.
- Odczytaj kategorię ryzyka właściwej grupy działalności. Posłuż się załącznikiem nr 2 do rozporządzenia w sprawie różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe. Porównaj właściwą grupę działalności z ustawową granicą kategorii 3.
- Sprawdź aktualną ocenę ryzyka zawodowego. Dokument powinien odpowiadać rzeczywiście wykonywanym czynnościom i występującym zagrożeniom. Jeżeli wynika z niego konieczność szkolenia okresowego, zwolnienie nie działa.
- Odnotuj wynik weryfikacji. Zapisz stanowisko, podstawę jego kwalifikacji, przeważającą działalność, kategorię ryzyka, dokument oceny ryzyka oraz datę sprawdzenia. Na tej podstawie można prawidłowo prowadzić ewidencję terminów szkoleń.
Ostatni krok jest praktycznym sposobem uporządkowania dokumentacji, a nie odrębnym obowiązkiem wystawiania specjalnego dokumentu. Przepisy nie wymagają zaświadczenia o zwolnieniu ze szkolenia okresowego BHP wystawionego przez zewnętrzną firmę. Taki dokument nie tworzyłby uprawnienia do zwolnienia. Decydują rzeczywiste warunki określone w Kodeksie pracy.
Nie trzeba również tworzyć sztucznego zapisu w ocenie ryzyka, że „pracownik jest zwolniony ze szkolenia okresowego”. Ocena ma przede wszystkim rzetelnie identyfikować zagrożenia i określać ryzyko związane z pracą. Jeśli na jej podstawie nie można ustalić rzeczywistych warunków stanowiska, problemem jest jakość dokumentacji, a nie brak dodatkowego zdania o zwolnieniu.
Przykład hipotetyczny: przedsiębiorstwo prowadzi sprzedaż usług informatycznych, ale jego przeważającą działalnością jest magazynowanie i działalność wspomagająca transport, odpowiadające grupie H-52 o kategorii ryzyka 4. Zatrudnia również specjalistę ds. administracji, który pracuje wyłącznie przy komputerze. Nie można zastosować wobec niego zwolnienia tylko na podstawie dodatkowego kodu działalności informatycznej, należącej do sekcji J o kategorii 2. Znaczenie ma działalność przeważająca pracodawcy, a nie najkorzystniejszy kod z listy.
W praktyce można spotkać również odwrotną sytuację. Pracodawca prowadzi przeważającą działalność należącą do grupy o kategorii 2, ale zatrudnia osobę, która regularnie przebywa w obszarach występowania dodatkowych zagrożeń. Wówczas niska kategoria działalności nie przesądza o braku szkolenia. Jeśli ocena ryzyka zawodowego wskazuje konieczność jego przeprowadzenia, trzeba je zorganizować.
Istotna jest też różnica między kategorią ryzyka grupy działalności a stopą procentową składki wypadkowej. Wysokość składki opłacanej przez konkretnego pracodawcę może zależeć od odrębnych reguł, w tym liczby ubezpieczonych oraz danych dotyczących zagrożeń i wypadkowości. Nie należy więc ustalać prawa do zwolnienia wyłącznie na podstawie procentowej stawki wykazanej w dokumentach rozliczeniowych ZUS. Trzeba sprawdzić kategorię przewidzianą dla właściwej grupy działalności w przepisach.
Drugim częstym błędem są nieaktualne oceny ryzyka zawodowego. Dokument przygotowany dla osoby zajmującej się wyłącznie korespondencją nie musi odpowiadać stanowisku, na którym doszły regularne wizyty w magazynie, obsługa nowych urządzeń czy nadzorowanie pracowników. Przy takiej zmianie należy najpierw ustalić aktualny zakres obowiązków i zagrożenia, a następnie ponownie sprawdzić prawo do zwolnienia.
Za prawidłową organizację szkoleń i ocenę ryzyka odpowiada pracodawca. Służba BHP lub specjalista zewnętrzny mogą pomóc w analizie stanowisk, dokumentacji i przepisów, a dział kadr w prowadzeniu terminów szkoleń. Nie przenosi to jednak odpowiedzialności za realizację obowiązków BHP na firmę szkoleniową.
Gdy wszystkich przesłanek zwolnienia nie da się potwierdzić, nie należy automatycznie usuwać pracownika z harmonogramu szkoleń. Najpierw trzeba uzupełnić brakujące ustalenia. Brak dokumentacji oceny ryzyka nie jest dowodem, że okresowe szkolenie BHP jest zbędne.
Kiedy zwolnienie przestaje obowiązywać i jakie są terminy szkoleń BHP?
Zwolnienie nie jest przyznawane raz na zawsze. Art. 237³ § 2³ i § 2⁴ Kodeksu pracy wskazuje dwa przypadki, w których powstaje obowiązek przeprowadzenia szkolenia okresowego u pracownika korzystającego wcześniej ze zwolnienia.
- Wyższa kategoria ryzyka działalności pracodawcy – jeżeli przeważająca działalność znajdzie się w grupie o kategorii ryzyka wyższej niż 3, pracodawca musi przeprowadzić szkolenie okresowe w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy od dnia ustalenia wyższej kategorii.
- Nowa ocena ryzyka zawodowego – jeżeli z dokonanej oceny wynika, że szkolenie okresowe stało się konieczne, trzeba je przeprowadzić w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy od dnia dokonania tej oceny.
Nie należy mylić tych terminów z ogólnymi zasadami szkoleń okresowych. Gdy pracownik administracyjno-biurowy od początku nie spełnia warunków zwolnienia, jego pierwsze szkolenie okresowe powinno odbyć się do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tym stanowisku. Kolejne szkolenia przeprowadza się nie rzadziej niż co 6 lat. Pracodawca ustala szczegółową częstotliwość po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, uwzględniając rodzaj i warunki pracy.
Inne zasady dotyczą osób kierujących pracownikami. Dla nich pierwsze szkolenie okresowe należy przeprowadzić w ciągu 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na stanowisku kierowniczym, a następne nie rzadziej niż co 5 lat. Samo wykonywanie obowiązków przy biurku nie pozwala zastosować przepisów dotyczących zwolnienia zwykłych pracowników administracyjno-biurowych.
Przykład hipotetyczny: pracownik działu administracji był zwolniony ze szkolenia okresowego, ponieważ działalność pracodawcy należała do grupy o kategorii ryzyka 2, a ocena jego stanowiska nie wskazywała potrzeby szkolenia. Następnie pracodawca powierzył mu regularne zadania wymagające przebywania w strefie pracy urządzeń magazynowych. Po aktualizacji oceny ryzyka stwierdzono konieczność szkolenia okresowego. Jeśli oceny dokonano 10 marca, szkolenie trzeba przeprowadzić najpóźniej 10 września tego samego roku.
Ten sześciomiesięczny termin nie oznacza jednak, że przez pół roku można ignorować nowe zagrożenia. Potrzebne środki ochronne, instrukcje i wymagany instruktaż związany ze zmianą warunków pracy trzeba zapewnić zgodnie z przepisami dotyczącymi bezpiecznego wykonywania pracy.
Zwolnienie ze szkolenia okresowego nie znosi pozostałych obowiązków BHP. W szczególności nadal obowiązują:
- Szkolenie wstępne – co do zasady przed dopuszczeniem nowego pracownika do pracy. Odrębny wyjątek dotyczy m.in. bezpośredniego zawarcia kolejnej umowy na tym samym stanowisku u tego samego pracodawcy.
- Instruktaż ogólny – dla osób objętych obowiązkiem szkolenia wstępnego.
- Instruktaż stanowiskowy – gdy stanowisko spełnia warunki określone w § 11 rozporządzenia, w tym występuje narażenie na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne. Nie można zakładać ani jego braku, ani obowiązku na każdym stanowisku biurowym bez sprawdzenia warunków pracy.
- Informowanie o ryzyku zawodowym – pracownik musi znać zagrożenia związane z wykonywaną pracą oraz zasady ochrony przed nimi.
- Instruktaż przy zmianach warunków pracy – gdy zmiany techniczno-organizacyjne, procesu pracy, używanych substancji lub urządzeń powodują obowiązek jego przeprowadzenia.
Od 12 grudnia 2025 roku obowiązują zmienione zasady potwierdzania szkolenia wstępnego. Zgodnie ze znowelizowanym § 12 rozporządzenia odpowiednie potwierdzenia mogą mieć postać papierową albo elektroniczną. Przy potwierdzeniu elektronicznym pracodawca dokonuje wymaganej adnotacji w karcie szkolenia wstępnego i dołącza do niej dokumenty potwierdzające odbycie instruktażu oraz odpowiednie czynności związane z dopuszczeniem do pracy. Karta wraz z wymaganą dokumentacją jest przechowywana w aktach osobowych pracownika.
Jeżeli szkolenie okresowe jest wymagane, odbywa się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Dla pracowników administracyjno-biurowych przepisy dopuszczają kurs, seminarium albo samokształcenie kierowane. Odpowiednio zorganizowane szkolenie online może więc być rozwiązaniem dla rozproszonych zespołów biurowych, ale nie zastępuje automatycznie instruktażu stanowiskowego wymagającego praktycznego przygotowania do pracy.
Przed zamówieniem szkolenia trzeba jeszcze sprawdzić, czy pracownik nie posiada aktualnego zaświadczenia o wymaganym szkoleniu okresowym odbytym u innego pracodawcy. § 15 ust. 5 rozporządzenia przewiduje możliwość zwolnienia z pierwszego szkolenia okresowego na określonych warunkach. Podobne rozwiązanie dotyczy szkolenia odbytego dla innej grupy stanowisk, jeżeli jego program obejmuje wymagany zakres tematyczny.
To jednak odrębna podstawa od ustawowego braku obowiązku szkolenia dla stanowisk administracyjno-biurowych. Nie należy mieszać tych przypadków w dokumentacji. W pierwszym sytuacja zależy od spełnienia warunków dotyczących wcześniejszego szkolenia i posiadanego zaświadczenia. W drugim od rodzaju stanowiska, kategorii ryzyka działalności pracodawcy i oceny ryzyka zawodowego.
Nie ma również sensu zamawiać szkolenia okresowego tylko dlatego, że system kadrowy automatycznie przypomina o upływie sześciu lat. Jeśli pracownik spełnia warunki ustawowego zwolnienia, sam upływ czasu nie powoduje powstania obowiązku szkolenia. Najpierw trzeba zweryfikować podstawę przypomnienia i status stanowiska. Dopiero później podejmować decyzję o zamówieniu kursu.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracodawca nie potrafi wykazać, dlaczego pracownik został uznany za zwolnionego. Pozostawienie takiej osoby poza harmonogramem szkoleń bez sprawdzenia przepisów stwarza ryzyko zakwestionowania organizacji szkoleń podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Szczególnie problematyczne są sytuacje, w których firma opiera się na nieaktualnym PKD, myli kategorię grupy działalności ze stopą składki wypadkowej albo traktuje kierownika zespołu jak zwykłego pracownika administracyjnego.
FAQ – najczęstsze pytania o zwolnienie ze szkolenia okresowego BHP
Czy każdy pracownik biurowy musi odnawiać szkolenie BHP co 6 lat?
Nie. Sześcioletni odstęp dotyczy szkoleń okresowych, które są wymagane. Jeśli pracownik spełnia wszystkie warunki określone w art. 237³ § 2² Kodeksu pracy, szkolenie okresowe nie jest obowiązkowe.
Czy trzecia kategoria ryzyka oznacza, że szkolenie okresowe nie jest potrzebne?
Nie zawsze. Kategoria ryzyka nie wyższa niż 3 jest jednym z warunków. Pracownik musi jeszcze wykonywać rzeczywistą pracę administracyjno-biurową, a ocena ryzyka zawodowego nie może wskazywać konieczności szkolenia.
Czy liczy się PKD stanowiska, oddziału czy całej firmy?
Liczy się przeważająca działalność pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej. Nie można automatycznie przyjąć kodu pobocznej działalności albo kodu najlepiej pasującego do obowiązków pojedynczego pracownika.
Czy księgowa zatrudniona w przychodni może zostać zwolniona ze szkolenia okresowego?
Jeżeli przeważająca działalność jej pracodawcy należy do sekcji Q PKD 2007, dla której ustalono kategorię ryzyka 4, nie ma podstaw do zastosowania zwolnienia z art. 237³ § 2². Nawet wtedy, gdy księgowa pracuje wyłącznie przy dokumentach.
Czy praca zdalna lub hybrydowa zwalnia ze szkolenia okresowego BHP?
Nie. Zgodnie z art. 67³¹ § 3 Kodeksu pracy przy zwykłej pracy zdalnej, również hybrydowej, nie stosuje się zwolnienia przewidzianego w art. 237³ § 2², nawet gdy pracownik biurowy spełnia trzy podstawowe warunki. Wyjątkiem jest okazjonalna praca zdalna, wykonywana na wniosek pracownika przez maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym. Art. 67³³ § 2 wyłącza wobec niej wspomniane ograniczenie. Pracownik korzystający wyłącznie z takiej formy pracy zdalnej może zatem być zwolniony ze szkolenia okresowego, jeżeli wykonuje pracę administracyjno-biurową, przeważająca działalność pracodawcy należy do grupy o kategorii ryzyka nie wyższej niż 3, a ocena ryzyka zawodowego nie wskazuje konieczności szkolenia.
Czy pracownik zwolniony ze szkolenia okresowego musi odbyć szkolenie wstępne?
Co do zasady tak. Zwolnienie z okresowego nie obejmuje automatycznie wstępnego. Zakres instruktażu stanowiskowego zależy od warunków określonych w przepisach, a szczególny wyjątek od szkolenia przed dopuszczeniem do pracy dotyczy m.in. kolejnej umowy na tym samym stanowisku u tego samego pracodawcy zawartej bezpośrednio po poprzedniej.
Czy pracodawca potrzebuje zaświadczenia o zwolnieniu z okresowego BHP?
Nie. Nie istnieje wymagany przepisami wzór takiego zaświadczenia. Podstawą jest spełnienie warunków ustawowych. Dobrą praktyką jest zachowanie czytelnego uzasadnienia opartego na dokumentacji stanowiska, danych o działalności pracodawcy i ocenie ryzyka.
Po jakim czasie trzeba przeprowadzić szkolenie, gdy firma utraci warunki zwolnienia?
Najpóźniej w ciągu 6 miesięcy od ustalenia wyższej niż trzecia kategorii ryzyka grupy działalności albo w ciągu 6 miesięcy od dokonania oceny ryzyka zawodowego wskazującej konieczność szkolenia. Są to dwie odrębne podstawy liczenia terminu.
Czy kierownik pracujący wyłącznie przy komputerze może korzystać ze zwolnienia?
Nie, jeśli faktycznie jest osobą kierującą pracownikami. Obowiązują go zasady szkoleń dla osób kierujących pracownikami: pierwsze szkolenie okresowe do 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na takim stanowisku, następne nie rzadziej niż co 5 lat.
Czy firma może dobrowolnie organizować szkolenia okresowe dla osób zwolnionych?
Może organizować dodatkowe działania szkoleniowe, jeśli służą poprawie bezpieczeństwa pracy. Nie oznacza to jednak, że szkolenie okresowe staje się obowiązkowe w rozumieniu Kodeksu pracy. Nie należy tworzyć fikcyjnego obowiązku tylko po to, by uzyskać kolejne zaświadczenie.
Czy zmiana obowiązków biurowych zawsze powoduje utratę zwolnienia?
Nie. Sama zmiana wykorzystywanego programu komputerowego czy zakresu dokumentów nie przesądza o obowiązku szkolenia okresowego. Trzeba ustalić, czy pracownik nadal zajmuje stanowisko administracyjno-biurowe oraz czy zmienione warunki i ocena ryzyka wskazują konieczność przeprowadzenia szkolenia.
Od czego zacząć sprawdzanie zwolnień w firmie?
Najpierw zweryfikować rzeczywiste obowiązki pracowników i przeważającą działalność pracodawcy, potem ustalić kategorię ryzyka właściwej grupy oraz sprawdzić aktualne oceny ryzyka zawodowego. Dopiero po potwierdzeniu wszystkich warunków można usunąć nieobowiązkowe szkolenia z harmonogramu.
Najważniejsza decyzja: nie wykreślaj szkolenia okresowego z ewidencji tylko dlatego, że w nazwie stanowiska występuje słowo „biurowy”. Najpierw sprawdź przeważający kod PKD pracodawcy i odpowiadającą mu kategorię ryzyka, a następnie porównaj zakres rzeczywistej pracy z oceną ryzyka zawodowego. Jeżeli warunki zwolnienia są spełnione, nie zamawiaj szkolenia wyłącznie dla uzyskania kolejnego zaświadczenia. Jeśli nie są spełnione, ustal właściwy termin szkolenia i nie odkładaj go na podstawie błędnego założenia, że praca przy komputerze zawsze oznacza zwolnienie.
Więcej informacji na: szkolenia bhp Dąbrowa Górnicza
